• რა დროს რითი ეხმარება HR კომპანიის წარმატებას;
• კომპანიის ხედვა, სტრატეგია და დაკვეთა HR-ის მიმართ;
• ორგანიზაციული კულტურა – როგორ ყალიბდება და როგორ იცვლება კომპანიის განვითარების კვალდაკვალ;
• ტოპ-მენეჯერი, როგორც „როლური მოდელი“ – რა „ირიბ“ გზავნილს შეიცავს ჩემი ყოველდღიური ქცევა.
შეხვედრა 2: ორგანიზაციული სტრუქტურის ალტერნატივები
• რა შემთხვევაში რომელი მოდელი ჯობია?
• რას ნიშნავს სტრუქტურის ცვლილება „HR ენაზე“;
• აქვს თუ არა ამას გავლენა კულტურაზე;
• რეკრუტინგის, შეფასების, კომპენსაციის და სხვა სისტემებზე.
შეხვედრა 3: რა უნდა ვიცოდე, მე, როგორც ტოპ მენეჯერმა, რეკრუტინგის შესახებ
• რა სტრატეგიულ გადაწყვეტილებებს ეფუძნება შერჩევის პრინციპები;
• როგორ იკვრება და ვითარდება გუნდი;
• როგორ დავუჭირო მხარი ეფექტურ ფუნქციონირებას.
შეხვედრა 4: შედეგების, შეფასების და მიზნების სტრატეგიული მართვა
• როგორ ვმართოთ შედეგები;
• როგორ დავსახოთ სწორად მიზნები;
• რა, როდის, ვინ და რა პრინციპებით შევაფასოთ, რომ შევძლოთ ინფორმირებული გადაწყვეტილებების მიღება და პროდუქტიულობის ოპტიმიზირება.
შეხვედრა 5: ორგანიზაციული სამართლიანობა, ანაზღაურება და კომპენსაციები
• ვუხდი თუ არა დასაქმებულს სამართლიან ანაზღაურებას?
• რისგან შედგება სრული კომპენსაციის და ბენეფიტების ნაკრები;
• რა ვარიანტებია სახელფასო და ბონუსების სისტემების;
• როგორ მოვარგო ჩემს სპეციფიკას;
• როგორ ვუზრუნველყო ანაზღაურებების შიდა და გარე სამართლიანობა;
• რა არის და საჭიროა თუ არა რანგირების სისტემა, რა გავლენა ექნება თანამშრომელთა მოტივაციაზე?
შეხვედრა 6: თანამშრომელთა ჩართულობა და კომპანიის შედეგები
• არის თუ არა კმაყოფილება საკმარისი პირობა თანამშრომელთა ჩართულობისთვის?
• რატომ უნდა დავხარჯო დრო და რესურსი თანამშრომელთა ჩართულობაზე ზრუნვაში, როგორ უკავშირდება კომპანიის შედეგებს;
• მაქვს თუ არა გავლენა თანამშრომელთა მოტივაციაზე?
• როგორ გავზომო რა განწყობაა და რამდენად მაღალია ჩართულობა თანამშრომლებში?
• ზოგადად რა საზომები გამოვიყენო HR-ის მიმართულებით.
