მე ორნაირად შემიძლია თანამშრომელს შევასრულებინო დავალება: პირველი – მუქარით, აგრესიით; და მეორე: კორექტულად, თხოვნით. ორივე ვალდებულებითი ფორმაა; პირველ შემთხვევაში თანამშრომლის განწყობა მიმართული იქნება იქითკენ, რომ თქვენ არ გააგდოთ სამსახურიდან, საქმეს შიშით გააკეთებს. ეს იცით რას ჰგავს? ნაგავს რომ ხალიჩის ქვეშ შეყრი, რომ არ ჩანდეს – აი ასე დაგახვედრებთ საქმეს.
მეორე შემთხვევაში, მე ნდობას გიცხადებ, კარგ განწყობას გიქმნი დავალების შესრულების წინ. კარგი განწყობა კი კაპიტალია! რეალურად, როდესაც ადამიანი მოგწონს და გიყვარს, მართვის ბერკეტი შენს ხელშია; როცა ეუბნები ადამიანს – „მომწონხარ“, არ აქვს მნიშვნელობა, რა ურთიერთობებს აპირებ მასთან, ცდილობს, რომ სულ მცირე ეს მდგომარეობა შეინარჩუნოს და შემდეგ უფრო მეტად მოგაწონოს თავი.
„რაც უფრო ნაკლებია რეგლამენტაცია, მით უფრო ჯანმრთელია ორგანიზაცია. რეგლამენტები, აკრძალვები ორგანიზაციაში საჭიროა, მაგრამ ეს იმის ნიშანიცაა, რომ სხვა ვერაფერი მოვიფიქრე და პირდაპირ აკრძალვაზე გადავედი.”
ორგანიზაციული მართვის სტილები
ამერიკელებმა ჩაატარეს ექსპერიმენტი, აიღეს მართვის ორი სტილი: პირველი ძალიან ავტოკრატული და მეორე შედარებით ლიბერალური; აღმოჩნდა, რომ შესრულების მხრივ, მეორე მართვის სტილი რაღაც შემთხვევებში აგვიანებდა შედეგს, ვიდრე ავტოკრატული მართვის შემთხვევაში, მაგრამ კრიზისულ მომენტში ლიბერალური ჯგუფი ყველგან სჯობნიდა ავტოკრატული სტილის ურთიერთობას;
ჩვენ გვაქვს მართვის ორი სტილი – ერთი არის ძალიან ავტოკრატული, რადიკალური, მეორე კი – ლიბერალური; ჩვენ გვაქვს ორი ბიზნეს-ორგანიზაცია, რომელსაც მუშაობის სხვადასხვა სტილი აქვს, ერთი არის „ამაზონი“, მას მკაცრი ავტოკრატული სტილი აქვს, მეორე კი – „გუგლი.“ ორი ძალიან ძლიერი ორგანიზაცია ფინანსურად და თანამშრომლების მიმართ მათი მიდგომების აბსოლუტურად განსხვავებული სტილით; ჯერ კიდევ დაუსაბუთებელია, რომელი აჯობებს; მე დარწმუნებული ვარ, რომ გუგლის მიდგომა აჯობებს; რატომ? იმიტომ, რომ როდესაც ურთიერთობა შიშზეა აგებული, მე ვმუშაობ ზუსტად იმდენს, სანამ თქვენს შენიშვნას არ მივიღებ. მეტი საქმე არა მაქვს, იმაზე მეტი გავაკეთო! როდესაც ადამიანი თავისუფალია, ის გაცილებით პროდუქტიულია. ყველა დიდი საქმე გაკეთებულა ორი რადიკალური სტილით: ან საშინელი ავტოკრატიით, ან ლიბერალური მიდგომით; თქვენ თუ შუალედურ სტილს აიღებთ, ყოველთვის იქნებით საშუალო რანგის კარგი ხელმძღვანელი; ასეთი ორგანიზაცია კი დიდს ვერაფერს შექმნის.
რაც უფრო ნაკლებია რეგლამენტაცია, მით უფრო ჯანმრთელია ორგანიზაცია. რეგლამენტები, აკრძალვები ორგანიზაციაში საჭიროა, მაგრამ ეს იმის ნიშანიცაა, რომ სხვა ვერაფერი მოვიფიქრე და პირდაპირ აკრძალვაზე გადავედი. პირველ რიგში, სისტემას ვაწყობთ ისე, რომ ადმინისტრაციული კონტროლი ნაკლები მჭირდებოდეს; სისტემა ისე უნდა ავაწყო, რომ მუშაობა კი არ გაიძულო, არამედ – მოგანდომო. მოტივაციის სისტემა ასე იზომება.
სახელმწიფო სექტორი აპირებდა ასეთ რაღაცას – პრემიის გაცემა შეიძლებოდა წელიწადში ერთხელ; პრემია რა არის? ვთქვათ, თებერვალში კარგად ვიმუშავე, რაღაც გამოვიგონე და მივიღე პრემია. როცა ვიცი, რომ კანონით მეტს ვერ ავიღებ. მაგრამ მაქვს კიდევ მაგარი იდეა; არ ვიტყვი! გადავდებ მომავალი წლისთვის. რადგან ახლა არ დავჯილდოვდები, სულელი ვარ?! პრემია ხომ მოტივაციისთვის არის და რა შუაშია წელიწადში ერთხელ და მარტო ნახევარი?
ფსიქოლოგი ზურა მხეიძე.
